Candidatul perfect. Cu totii il cautam. Pentru a ne asigura ca ajungem mai aproape de el este important sa avem un moment de introspectie. O introspectie a procesului de recurtare dar nu numai, ci si a modului in care se intampla lucrurile in companie. Hai sa facem un pas inapoi, sa ne detasem si sa discutam despre ce date ne-ar putea ajuta sa crestem calitatea recrutarii.
Una din provocarile acestei introspectii este ca, cel mai des, datele de interes sunt segregate in diferite sisteme/locatii. Poate ca exercitiul specialistilor in GDPR te-a ajutat sa mai ordonezi lucrurile, daca nu, ai ocazia acum. Realizeaza, deci un assessment al informatiei din companie, unde este stocata si care este nivelul calitativ al ei.
Putem incepe sa ne uitam la the basics si ceea ce probabil masoara cam toata lumea: angajati care au plecat din organizatie (voluntar sau involuntar in primele30/60/90 de zile, 6 luni, 1 an si evolutia de-a lungul a 3-5 ani), numar de angajati care au fost promovati, palnie a recrutarii, un nivel de incarcare si productivitate per recrutor, un timp de recrutare mediu per companie, numar de pozitii recrutate sau recrutabile din interior, pozitii cu candidati pregatiti 100% sa preia un nou rol conform planului de succesiune. Mai vorbim in ultimul timp si de un cost al recrutarii, cat si de calitatea recrutarii. Aceasta poza (scorecard) ne poate da o serie de idei despre zonele “de minat” mai in adancime pentru a gasi solutii pentru eficientizare.
As vrea sa detaliez un pic palnia de recrutare (recruitment funnel) si cum arata un astfel de grafic complet.
Facem un funnel la nivel de companie insa este foarte important sa fie realizat si la nivel de canal de recrutare. Doar asa putem trage concluzii cu privire la ROI-ul si eficienta fiecarui canal de recrutare. Putem porni de la numarul de vizitatori raportat la numarul de aplicanti pentru a identifica rata de conversie. O explicatie a acestei rate poate fi gasita in analizele de comportament oferite de instrumente precum Google Analytics sau sectiunea Analytics a Linkedin. Aici poti gasi statistici demografice si comportamentale cu privire la cei care au vizualizat job ad-ul postat. Poti extrage informatii utile care sa te ajute sa customizezi mult mai eficient informatiile din job ad sau sa iti ofere idei foarte valoroase cu privire la alte surse in care sa faci cunoscuta imaginea ta de angajator si joburile deschise. Treptele urmatoare ale palniei ar fi: procentul de conversie al aplicantilor in candidati chemati la interviu, rata prezentei la interviu, conversia in oferte lansate, procentul de oferte convertite in angajari si bineinteles un procent top to bottom. Timpul de angajare in aceasta ecuatie este foarte important. Timp ce poate diferi in functie de post, deci a fi capabil de masurarea defalcata pe familii de posturi, departamente si chiar echipe este esential. Altfel poate fi o cifra seaca. De asemenea, in relatie cu acest proces este foarte util sa preluati feedback de la cei cu care ati interactionat in procesul de recrutare. Sa luam feedback “cam presupune” ca inainte sa si dam feedback J. Un metric mult mai valoros care adauga si o dimensiune calitativa acestor cifre este numarul de candidati considerati competenti pentru post.
Palnia de recrutare este o masurare reactiva. Ea masoara in final cat de bune/adaptate la realitate au fost deciziile noastre referitoare la canalele de recrutare si designul job ad-urilor.
O analiza foarte interesanta poate fi data si de identificarea canalelor de recrutare prin care au venit cei mai performanti angajati din companie.
Pentru a face o recrutare corecta avem nevoie de informatii despre performerii nostrii de top. Trebuie sa stim care este mixul de abilitati comun acestora. Mixul va fi cu siguranta unic pentru fiecare organziatie. Asadar, ne trebuie si un sistem de management al performantei de incredere care intr-adevar sa fie capabil sa recunoasca in mod real contributia fiecarui angajat. Sa presupunem ca il avem. Deci, pentru a identifica acest mix avem nevoie de informatii centralizate din assessment center-urile pe care le-am facut de-a lungul timpului, din testarile psihometrice sau din inventarul de skill-uri pe care il facem constant in organizatie. Pentru a putea face acest lucru trebuie sa stii care sunt skill-urile cerute de job. A seta asteptarile de la fiecare job este tot un proces de analiza de date, date provenite de la CEO in jos, job holder si de la toti cei care interactioneaza cu acel post. Avand informatiile structurate in acest mod, recrutarea va fi mult mai eficienta.
Nu in ultimul rand pentru a fi capabili sa recrutam eficient avem nevoie sa stim care este imaginea noastra de angajator pe piata. Brandul tau trebui sa fie clar articulat in ceea ce priveste valorile companiei, cum vrei sa se simta angajatii la tine in companie, ce te diferentiaza fata de ceilalti. O data ce ai articulat brandul de angajator prin Data Analytics poti face un reality check. Se intampla ceea ce ne dorim si in realitate in companie? Poti analiza aici studii de engagement, sentiment, pulse survey, date din exit interviews, analiza de date din site-urile de specialitate unde fosti/prezenti angajati dau feedback sub egida anonimatului, rapoarte si topuri despre perceptia potentialilor angajati despre compania ta. Poti face validari cu alti metrici precum cei din Comp&Ben comparati cu piata. Daca declari ca valorifici performanta si inovatia poti valida ca acest lucru se intampla in realitate uitandu-te la mixul salarial din companie. Poti valida imaginea de angajator si utitandu-te la diferiti alti metrici precum, numar de ore de training, grad de expunere al angajatilor la alte activitati decat cele standard ale postului, in cazul in care declari ca dezvoltarea profesionala este un atu al companiei din care faci parte.
Lista de mai sus trece in revista doar cateva din sursele de informatii care te pot ajuta in eficientizarea recrutarii. Sunt informatii care in mare parte exista in companii dar care insa nu sunt puse in relatie. A crea un sistem si a oferi acces recrutorilor la astfel de informatii este un element foarte important. A baza recrutarea pe date specifice organizatiei si a pune la dispozitie instrumente care sa elimine cat mai mult intuitia din procesul de recrutare este calea de urmat. Sunt un promotor al datelor pe care oamenii sa isi bazeze deciziile si pe folosirea judecatei de context pe care cred ca, inca, doar un om o poate face.
Vrei sa cunosti peste 200 de indicatori de HR cu formule si explicatii complete? Foloseste HR Metrics Library
Autor: Razvan Radu