În ultimele luni, Directiva Europeană de Transparentizare Salarială a devenit unul dintre cele mai discutate subiecte din HR. Și pe bună dreptate.

Dar există o confuzie majoră care apare aproape de fiecare dată:

Directiva NU este despre publicarea tuturor salariilor.

Nu este despre expunere, scandal sau „cine câștigă cât”.
Este despre criterii, logică salarială, echitate și responsabilitate.

Cu alte cuvinte, directiva obligă organizațiile să construiască un sistem salarial care poate fi explicat și susținut cu argumente, nu cu emoții.

Directiva UE nu cere „să publicăm salariile tuturor”

Unul dintre cele mai vehiculate mituri, în rândul angajaților, este că directiva va forța companiile să afișeze public salariile tuturor.

În realitate, directiva pune accent pe transparență structurată și pe capacitatea organizației de a demonstra că plătește corect pentru muncă egală sau de valoare egală.

Nu este despre a publica toate salariile.
Este despre a crea un system care are sens.

Cele 5 arii majore de obligații pentru angajatori

Directiva introduce obligații clare în 5 direcții importante.

1️⃣ Transparență pentru candidați

Prima arie se referă la recrutare.

Conform directivei, salariul sau intervalul salarial trebuie comunicat în procesul de recrutare sau anunțuri de recrutare.

Atenție: nu este obligatoriu să apară neapărat în anunțul de recrutare, așa cum se discută frecvent. În practică, această parte va depinde de modul în care statul român va interpreta și transpune directiva în legislația națională.

Însă mesajul este clar:
👉 un candidat nu ar trebui să afle oferta salarială abia după interviuri și negocieri inutile.

2️⃣ Accesul angajaților la informații salariale

A doua arie se referă la angajați.

Directiva introduce dreptul angajaților de a avea acces la informații relevante despre poziționarea lor salarială comparativ cu roluri similare.

Asta nu înseamnă că o companie va afișa salariile tuturor colegilor.

În schimb, înseamnă că un angajat va putea înțelege:

• dacă este plătit corect față de poziții comparabile
• care sunt criteriile de diferențiere
• unde se află în grilă / interval

3️⃣ Raportarea diferențelor salariale între femei și bărbați

A treia arie introduce obligații de raportare.

Companiile vor trebui să raporteze diferențele salariale între femei și bărbați (gender pay gap), în mod regulat, pentru muncă egală sau de valoare egală.

Frecvența raportării va depinde de dimensiunea organizației (numărul de angajați).

• 250+ angajați – raportare anuală
• 150 – 249 angajați – raportare la 2 ani
• 100 – 149 angajați – raportare la 3 ani

Acest lucru va pune presiune pe companii să aducă claritate în:

• cum sunt definite rolurile

• cum sunt grupate joburile

• ce justifică diferențele de salariu

4️⃣ Modele și criterii clare de evaluare a muncii

A patra arie este, probabil, una dintre cele mai importante și mai greu de implementat.

Angajatorii vor avea nevoie de:
✅ criterii obiective
✅ modele de evaluare a muncii
✅ un sistem clar prin care se definește „munca egală” sau „munca de valoare egală”

Practic, directiva cere companiilor să demonstreze că nu plătesc arbitrar.

Aici intră în joc:

• evaluarea de posturi
• arhitectura de posturi
• systemele de benzi
• benzi salariale cu criterii și principii clare
• responsabilități, skill-uri, efort și condiții de muncă

5️⃣ Schimbarea sarcinii probei discriminării

A cincea arie este o schimbare operațională.

Directiva introduce o schimbare majoră în modul în care se va trata discriminarea salarială.

📌 angajatorul va fi cel care trebuie să demonstreze echitatea salarială, nu angajatul să demonstreze că este discriminat.

Asta schimbă complet regulile jocului.

Înseamnă că o companie trebuie să fie pregătită să răspundă cu date și argumente, nu cu impresii.

Ce înseamnă asta, în esență?

În esență, companiile trebuie să poată explica:

• de ce două roluri sunt plătite diferit.

Nu emoțional.
Nu „așa a decis HR-ul”.
Nu „așa cere piața”.

Ci documentat, cu criterii, metodologie și logică salarială.

Termen limită: iunie 2026

Directiva trebuie transpusă în legislația locală până în iunie 2026.

Asta înseamnă că organizațiile care vor să fie pregătite nu ar trebui să aștepte ultimul moment.

Pentru multe companii, implementarea va însemna:

• clarificarea rolurilor
• introducerea unei arhitecturi de joburi
• benzi salariale cu criterii și principii clare
• revizuirea politicilor de setare a salariilor, de creșteri salariale și bonusuri
• raportare și audit intern

Directiva de Transparentizare salarială nu este o revoluție de imagine
Este o revoluție a sistemului intern.

Va obliga organizațiile să fie mai mature, mai coerente și mai responsabile în felul în care gestionează salariile.

Și da — va ridica standardul pentru HR.