Facand un exercitiu de imaginatie am putea spune ca in costul fluctuatiei de personal ar putea fi cuantificate:
- Scaderea performantei angajatului incepand cu momentul deciziei de a-si schimba locul de munca
- Scaderea performantei si implicarii dupa demisie
- Scaderea motivatiei colegilor in momentul aflarii demisiei
- Ore suplimentare pentru suplinirea activitatii angajatului plecat
- Indemnizatii de suplinire a postului de catre alt(i) angajat(i)
- Costuri de recrutare: recruiter, anunt, testare/centre de evaluare, timpul managerilor, etc
- Timpul in care pozitia nu este umpluta
- Investitia facuta in dezvoltarea angajatului
- Costul de onboarding
- Know-how ce poate sa dispara
- Timpul necesar pentru castigarea autoritatii
- Salariu mai mare al noului angajat
Lista poate continua cu elemente mai usor sau mai greu cuantificabile.
O serie de companii, in functie de capacitatea si interesul de a cuantifica diferite puncte de mai sus, au reusit sa isi creeze propria formula.
Teoriile cele mai notabile despre costurile cu fluctuatia de personal:
- Bersin – 1.5-2 x salariu anual
- Forbes
- Angajati entry level: 30-50% din salariu anual
- Angajti mid level: 150% din salariu anual
- Angajati highly skilled level: 400% din salariu anual
- Center of American Progress: 213% din salariu anual
- Acceptata la nivel comun in diferite teorii:
Cost turnover de personal = (Cost angajare + cost onboarding + cost dezvoltare + cost pozitie neumpluta) x (numar de angajati x procent turnover anual)
Razvan Radu
Vrei sa cunosti peste 200 de indicatori de HR cu formule si explicatii complete? Foloseste HR Metrics Library
Indicator prezent in Platforma Humano People Analytics.