Studiile salariale și influența furnizorilor asupra datelor este o chestiune importantă pentru toate organizațiile. Studiile salariale infuențează decizii importante în companiile în care există practica folosirii de astfel de informații. Aceste decizii au un impact direct în viața angajaților din companie. De aceea, este foarte important să înțelegem diferențele între studiile salariale existente pe piață și să îl alegem pe cel mai adecvat obiectivelor noastre.
În primul rând, este important să înțelegem cine sunt companiile care fac studii salariale. Pe lista noastră putem enumera:
- Companii de consultanță în HR
- Companii cu tradiție în a derula studii salariale
- Companii de recrutare
- Website-uri care colectează input de la utlizatori
- Companii de software de HR Analytics
- Companii de payroll
- Asociații profesionale
- Instituții oficiale de statistică
Fiecare furnizor folosește metodologii diferite când vine vorba de colectarea si procesarea datelor salariale și mai ales metodologii diferite de comparare a posturilor. Unele companii folosesc date colectate în mod riguros, direct de la fiecare angajator, în timp ce altele colectează date prin metode de crowd sourcing. Așa cum menționam anterior, metodologiile prin care joburile sunt considerate similare sunt diferite și depind foarte mult de tipul de companie care face studiul. Unele companii fac o potrivire a posturilor bazat pe numele pozițiilor, în timp ce altele se uită la conținutul jobului, ignorând total numele. Când spunem conținut al jobului ne referim la cunoștințe, competențe, skilluri, responsabilitate, tipuri de probleme ce trebuie rezolvate etc. Acestea sunt principalele metode prin care furnizorii de studii salariale pot influența datele din studii.
Furnizorii prin specificitatea lor pot să influențeze:
- acuratețea cu care pozițiile sunt evaluate și considerate a fi similare
- tipul de date colectate
- calitatea, diversitatea și disponibilitatea de date din studiu
- reprezentativitatea eșantionului
- stabilitatea datelor de la o ediție de studiu salarial la alta
Studiile salariale create de companiile de consultanță în HR cu tradiție în rularea de studii au 3 caracteristici importante:
- Colectarea de date este făcută la nivel de angajat direct de la companie prin intermediul departamentului de HR / Financiar – sunt aplicate metode riguroase de verificare și asigurare a calității și corectitudinii de date
- Pozițiile sunt mapate printr-o metodologie care ia în considerare conținutul jobului și nu numele acestuia
- Metodologia de evaluare de posturi este aplicată în mod consecvent în toate companiile participante
Aceste studii sunt recomandate pentru utilizarea in procesul de revizuire a salariilor datorită acurateței avute.
Valorile oferite în mod standard de aceste studii sunt cele 5 percentile: 10, 25, 50, 75, 90 (disponibile în momentul în care există un număr reprezentativ de participanți)
Studii realizate pe input-ul direct al angajațiilor (colectare de tip crowd-source, deobicei de la utilizatorii unor site-uri):
- de obicei sunt bazate pe metodologii care se referă la potrivirea de joburi cu discriminări pe criterii: nume job, departament, număr de angajați coordonați, cifră de afaceri a companiei, educație etc. Nu iau în calcul conținutul jobului.
- oferă un control limitat asupra calității datelor introduse de utilizatori
- au ca obiectiv să ofere o minimă îndrumare candidaților în procesele de recrutare și angajaților dornici să își renegocieze pachetele salariale
- nu sunt recomandate a se folosi direct în analizele și politicile de recompensare
Studii salariale create de furnizorii de servicii de payroll:
- folosesc o metodologie de potrivire a posturilor după nume cu puțină atenție la conținut
- în comparație cu studiile de tip crowd sourced au beneficiul de a utiliza datele complete dintr-o organizație
Un lucru este sigur, metodologia utilizată de furnizor pentru a evalua similaritatea dintre joburile din companii diferite este foarte importantă și ar trebui să determine decizia de a utliza sau nu un studiu.
Studiile create de companiile de recrutare:
- și ele folosesc o metodologie de potrivire a posturilor după nume mai mult decât după conținut
- colectează informații referitoare la așteptările salariale ale candidaților
O sursă excelentă pentru a înțelege așteptările salariale ale angajaților care vor intra în procesele noastre de recrutare.
Știm foarte bine că, în cele mai multe cazuri, există o diferentă între suma câștigată la actualul loc de muncă și cea pentru care am face o schimbare.
Dacă este să aducem în discuție studiile salariale efectuate de companiile de software de HR Analytics, ei bine, credem că ele necesită o atenței sporită în viitor. Cu siguranță acuratețea acestora va crește și dacă furnizorii clasici de studii salariale nu vor inova, companiile de software vor cuceri piața.
Reducând lucrurile la o simplitate extremă putem afirma că există studii care ne ne arată:
- Realitatea (aproximativă) – studii create pe date colectate direct de la companiile participante prin intermediul departamentului de HR / Financiar, bazate pe metodologii de evaluare care iau în considerare conținutul jobului
- Asteptări salariale – studii efectuate de companiile de recrutare pe așteptările salariale ale candidaților din piață
- Valori care pot fi aduse în discuție de candidati la interviuri – studii crowd sourced care sunt cam singura sursă de inspirație a angajaților din companiile noastre
Important de observat este că toate cele de mai sus sunt marketate ca fiind studii salariale. Este foarte important să trecem printr-un proces de gândire critică asupra tipului de business și a metodologiei folosite înainte de a alege furnizorul pe datele căruia să ne bazăm deciziile de plată a angajaților. După cum se poate observa sunt foarte multe metode prin care furnizorii pot influența datele din studiile salariale.
In concluzie, sunt 2 elemente foarte importante care ar trebui să infuențeze decizia de a folosi un studiu salarial:
- Metodologia de evaluare de posturi
- Sursa și metoda de colectare a datelor salariale
De ce este importantă metodologia?
Să analizăm un exemplu:
Avem 2 poziții de HR Manager în companii diferite din aceași industrie dar cu caracteristici similare de business. Avem următoarele date despre ambele poziții și companii:
- Cifră de afaceri: 15 milioane euro
- Dimensiune companie: 350 angajați
- Poziție de management: Da
- Număr de angajați coordonați direct: 5
- Educație: Master
- Experiență pe post: 3-5 ani
Dacă utilizăm o metodologie de potrivire a posturilor cele două joburi de HR Manager vor fi considerate similare. In acest caz informația de mai sus este suficientă pentru o mapare.
Dacă utilizăm un furnizor care folosește o metodologie orientată către evaluarea conținutului fiecărei poziții, informația de mai sus nu este suficientă pentru o mapare. Metodologia de evaluare de posturi are nevoie de mai multe informații despre activitatea reală a postului.
HR Manager 1 – coordonează 2 recruiteri, 2 admini și 1 payroll.
HR Manager 2 – coordonează un Analist HR, un Generalist HR și 3 HRBP. Activitatea de payroll și recrutare este externalizată. Poziția este, de asemenea, responsabilă de un buget important de HR și face parte din board-ul companiei.
Este corect să considerăm cele două posturi ca fiind similare? În cazul unui studiu salarial bazat pe o metodologie de potrivire a posturilor cele două poziții sunt considerate similare. Bineînteles, discuția bazată pe criteriile de evaluare a pozițiilor în funcție de conținut este mult mai complexă și va fi subiectul unui alt articol.